診療所マネージャーが多様なスタッフを採用し、維持する方法

2017年の、十分なサービスを受けられていない地域社会における獣医療の体系的レビューでは、費用、アクセスのしやすさ、獣医師と患者のコミュニケーション、文化的および言語の壁、患者への教育の欠如が大きな障害となっていることが特定されました。 ケアに文化的に適切なアプローチを組み込み、獣医師チームの人種的および民族的多様性を高めることで、これらの課題の多くに対処できるとこのレビューは判断した。

7月18日、メロディー・マルティネスは、7月14日から18日までデンバーで開催されたAVMAコンベンション2023で、「公平性と包括性を追求した採用のためのプラクティス・マネージャーのガイド」セッションを発表しました。

マルティネスは多文化 VMA (MCVMA) の会長です。 彼女はまた、人種的公平性と組織変更管理のコンサルティング会社である Acorde Consulting を設立しました。

彼女は、求人情報を改善するための戦略を含む、人種的に多様なスタッフを採用および維持する方法について議論しました。 公平な申請審査プロセスを作成する。 正直かつオープンなインタビューを実施する。 有色人種の将来の従業員にとってより安全な労働文化を構築します。

マルティネス氏は、職場で多様性、公平性、包括性（DEI）を構築するための確実な戦略はないと説明しました。

「多くの練習、多くの試行錯誤、そして多くの忍耐が必要になるだろうが、最も重要なのは、必要な変化を起こす意志が必要になるだろう」とマルティネスは語った。

一部の診療所は、獣医師の専門家を惹きつけて維持するという課題に直面しています。 歓迎的で包括的な職場文化は不可欠ですが、これらの問題に対処するには多面的なアプローチが必要です。 競争力のある報酬と福利厚生を提供し、専門的な成長の機会を創出し、DEI を積極的に推進し、雇用主としてのポジティブなブランドを育成することにより、クリニックは多様なスタッフを惹きつけ、維持しやすくなります。

診療所のマネージャーは、疎外されたアイデンティティを持つスタッフを現在どのようにサポートしているか、また彼らをどのように惹きつけているかを判断することから始めることができます。

「完璧は目標ではありません。 継続的な認識、行動、説明責任が重要です」とマルティネス氏は語った。 「必要なのは、意図が望ましい結果に確実に反映されるように、慎重に行動することです。」 求人情報は候補者が最初に目にするものであるため、何を共有するか、何を共有しないかは印象に残ります。 マルティネス氏は次のような推奨事項を示しました。

「自分のことを念頭に置いて何かが作られると、会社への帰属意識が高まり、会社への忠誠心が高まり、会社に留まる可能性が高くなります」とマルティネス氏は述べています。マネージャーは、社会から疎外されている人々を対象とした包括的な福利厚生パッケージの作成を支援できます。アイデンティティ。 これには次のような利点が含まれます。

「有色人種、性別の多様な候補者、または障害を持つ人々に雇用の公平なチャンスが与えられるようにするために、獣医師業界は面接プロセスを完全に再考する必要がある」とマルティネス氏は述べた。

彼女は、1人か2人の偏見が採用決定を左右することを防ぐために、すべての面接はパネルによって実施されるべきだと提案した。 パネルを使用すると、グループは候補者の長所と短所について集合的に話し合うことができます。 面接官が評価プロセス中に弱点や改善すべき領域を特定した場合、パネル形式では、これらの認識された弱点が候補者に資格がないと言えるほど重大であるかどうか、またはトレーニングやサポートを通じて開発できる指導可能なスキルを表しているかどうかを判断するために、協力して議論することができます。

多様な候補者を採用する可能性を高めるには、面接パネル自体がクリニックが実現しようとしている多様性を具体化する必要があります。 現在の従業員がこれを反映していない場合は、コミュニティ パートナーや他の診療所と協力して、面接プロセスに追加のサポートを提供することを検討してください。

「ほとんどの人は、入社して最初の数日か最初の数週間で、長期勤務するかどうかを判断します。そのため、従業員が歓迎されていると感じられるようにすることが非常に重要です」とマルティネス氏は述べています。職場における従業員の影響力のレベルに大きな影響を与えます。 一般に、従業員が自分のアイデアや提案が耳を傾けられるだけでなく、真剣に検討され、実行されると感じることが重要です。